評価をあげるには評判をあげろ(1)

賞与の査定時期からだいぶ経ってしまいましたが、査定結果を戻された時に、「何故私の評価はCなの？」と思った人も少なくないのではないでしょうか？ 人事制度改定の時に評価制度についても説明をしましたが、ここで再度制度の仕組みについておさらいをした上で、どうしたら評価があがるのか、私の立場から伝えられることを2回に分けて伝えておきたいと思います。

当社の評価制度は、まず上下半期の期初に半年間の目標設定をして、期末にその目標に対する達成度を自身で評価します。その上で上司と面談をもち、自己評価結果について合意形成を行います。つまり、自己評価の内容を上司に認めてもらう、もしくはダメ出しをされるという機会をもつわけです。その時点でその人の絶対評価（S,A,B,C,D）が決まります。その後、同じ職種かつ同じ等級の人どうしで絶対評価を比較して相対評価（同じくS,A,B,C,D）を決定します。

この時覚えておいてもらいたいのは、絶対評価のS,A,B,Cと相対評価のS,A,B,Cの意味は異なるということです。期初の目標設定は、その人の等級で求められている発揮能力や行動を上回るように設定するようになっています。つまり、自分にとってある程度チャレンジングな目標設定をするように決められています。そのチャレンジに成功して見事目標を達成した人がSもしくはA。チャレンジ項目は達成できなかったが、自分の持っているスキルレベルに見合う行動や成果を出すことができた人がB。自分が持っているスキルレベル以下の成果しか出なかった人がCもしくはDということになります。つまり、絶対評価というのは自分の等級で求められている発揮能力や行動と比較した評価といえます。

一方で相対評価とは、全社員の中で達成度の高い順に分布を決めるもので、例えばSは5%、Aは15%、Bは65%、Cは15%といった具合に人数配分を行います。この分布率はその時によって異なりますのでこの数値はあくまで参考値としてください。つまり、絶対評価というのは、同じ職種、同じ等級の人同士で、その達成度を比較した評価ということになります。ですから、たとえ絶対評価がSだとしても、同職種/同等級の人の中で大多数の人の達成度が高ければ、結果的に相対評価が下がってしまうということもあり得るのです。

この相対評価は部長が集まって話し合いによって決まります。A部門のaさんと、B部門のbさんは、どちらも絶対評価がSだが、どちらかをS、どちらかをAにしなければならない。どちらの方が達成度が高いと言えるかという話し合いです。当然aさんの上司はaさんを推し、bさんの上司はbさんを推すことになりますが、両者で話し合って合意形成をするのです。この時に重要なのは、比較相手の上司に自分の仕事ぶりを認めてもらうということになります。つまり、相手の上司に、その部下より自分の方が上だと認めさせるのです。その際に、決めてとなる重要な要素のひとつが「評判」です。